WdA Seminar · BGL 2026

ONBOARDING

im Garten- und Landschaftsbau

ZielgruppePersonalverantwortliche & Bauleiter

ReferentGünter Beier, Unternehmensberater & Mediator

ZeitSeminar 2026 · 10:00 – 16:30 Uhr

VeranstalterBundesverband Garten-, Landschafts- und Sportplatzbau

📋

7 Seminarteile

Von den Grundlagen über Mitarbeitertypen, Gruppendynamik bis zu Generation Z und dem persönlichen Aktionsplan.

🛠️

Praxistools

Checklisten, Szenariotraining und eine Lohnfaktoren-Matrix für den sofortigen Einsatz im Betrieb.

🎯

Sofort anwendbar

Alle Inhalte sind auf den GaLaBau-Alltag zugeschnitten – für Kolonnen, Baustellen und Führungssituationen.

Teil 1

Grundlagen – Warum Onboarding im GaLaBau entscheidend ist

Gutes Onboarding beginnt nicht am ersten Arbeitstag – es beginnt mit der Vertragsunterzeichnung.

⚠️ 1.1 Was passiert ohne strukturiertes Onboarding?

▸ Neue Mitarbeiter landen ohne Briefing in einer Kolonne – kein Ansprechpartner, keine klaren Zuständigkeiten
▸ Grundlegendes bleibt ungeklärt: Wegegeldregelung, Pausenzeiten, PSA-Zuständigkeit
▸ Diskussionen über Lohn und Arbeitszeiten kosten wertvolle Arbeitszeit und erzeugen Frust
▸ Neue Mitarbeiter fühlen sich verloren – und kündigen oft noch in der Probezeit
▸ Kein geregelter Wissenstransfer – jeder macht es anders

✅ 1.2 Was gutes Onboarding erreicht

⚡

Schnellere Produktivität

Neue Mitarbeiter erreichen in kürzerer Zeit volle Leistung.

🔒

Geringere Fluktuation

Mitarbeiterbindung beginnt am ersten Tag, nicht nach der Probezeit.

🤝

Weniger Konflikte

Klare Regeln und Erwartungen von Beginn an.

🦺

Arbeitssicherheit

Geringeres Unfallrisiko durch strukturierte Einweisung.

💰 1.3 Fluktuation – Was das wirklich kostet

~40 %

Kaufmännische Berufe verlassen den Betrieb innerhalb von 3 Jahren nach Berufsabschluss

~60 %

GaLaBau-Handwerk verlässt den Betrieb innerhalb von 3 Jahren nach Berufsabschluss

Kostenposition	pro Jahr	3 Lehrjahre gesamt
Azubi-Lohnkosten inkl. AG-Sozialabgaben	15.000 – 20.000 €	45.000 – 60.000 €
Ausbilder-Zeit: Berichtsheft-Korrektur (17,3 h × 33 €/h)	~570 €	~1.720 €
Ausbilder-Zeit: Lehrlingsbaustelle & Ausbildungsinhalte (39 h × 33 €/h)	~1.290 €	~3.860 €
Ausbilder-Zeit: Feedback & Ausbildungsrahmenplan (2 h × 33 €/h)	~65 €	~195 €
GESAMT-INVESTITION pro Azubi	~17 – 22k €	~51.000 – 66.000 €

            Die Schlussrechnung: Wer 4 langfristige Fachkräfte halten will, bildet statistisch 10 Azubis aus → Gesamt-Investition rund 580.000 Euro – oder ~145.000 Euro je dauerhaft gebundener Fachkraft.
          

🔄 1.4 Die 4 Phasen des Onboarding-Prozesses

1

Vorbereitung

Ab Vertragsunterzeichnung

2

Einführung

1. Arbeitstag

3

Einarbeitung

Erste 4 Wochen

4

Integration

Nach 3 Monaten

          Strukturiertes Onboarding ist keine Kür – es ist die wirksamste Investition in Mitarbeiterbindung.
        

Teil 2

Mitarbeitertypen im GaLaBau

Unterschiede und Besonderheiten – jeder Typ braucht einen angepassten Einarbeitungsansatz.

🎓

2.1 Auszubildende/r (Azubi)

Merkmale: Junges Alter, duales Lernen, braucht klare Orientierung, Berichtsheft als Pflicht, BBiG-Rahmen.

Festen Ausbildungsbetreuer benennen
Monatliche Feedbackgespräche einplanen
Ausbildungsplan gemeinsam durchgehen
Entwicklungsperspektiven nach Ausbildung zeigen

🔄

2.2 Quereinsteiger

Merkmale: Branchenfremde Ausbildung, oft motiviert, unsicher bei Fachbegriffen und Baustellenregeln.

Sicherheitsunterweisung als erstes!
Einfache Aufgaben → schrittweise erweitern
Fachbegriffe aktiv erklären
Weiterbildungsoptionen früh aufzeigen

👷

2.3 Hilfskraft (ungelernt)

Merkmale: Hilfstätigkeiten unter ständiger Anleitung, Mindestlohnbasis, häufig Sprachbarrieren.

Visuelle Anweisungen, einfache Sprache
Tägliches kurzes Feedback (erste 4 Wochen)
Sicherheitsunterweisungen wiederholen & unterschreiben
Entwicklungsweg zur Fachkraft zeigen (Lohnmatrix!)

🌿

2.4 Gelernte Fachkraft

Merkmale: GaLaBau-Ausbildung, eigenständiges Arbeiten möglich, eigene Arbeitsweisen, erwartet Respekt.

Betriebseigene Abläufe & Standards erklären
Schnell in eigenverantwortliche Aufgaben bringen
Lohngruppe und Entwicklungspfad zeigen
Kein Mikromanagement

👔 2.5 Leitende Stelle (Kolonnenführer / Bauleiter)

            Merkmale: Führt eigenständig Kolonnen, Kundenkontakt, Budgetverantwortung, hohe Erwartungen an Vertrauen.

            Onboarding: Schritt-für-Schritt-Übergabe über 12 Wochen · alle Schlüsselprozesse dokumentieren · tägliches Feedback (erste 4 Wochen) · Probezeit-Ziele gemeinsam definieren · Quartalsgespräch und Weiterbildungsplan einführen.

💶 Lohnmatrix – Tarifkonforme Vergütung (BGL 2025/2026)

Position	LG	ab 01.07.2025	ab 01.07.2026	Tätigkeitsschwerpunkt
Mitarbeiter (Helfer)	LG 7.5	15,37 €/h	15,88 €/h	Einfache Tätigkeiten, ständige Anleitung
Angelernter (Quereinsteiger)	LG 6.4	18,72 €/h	19,34 €/h	AN aus anderen Berufen, Einarbeitung abgeschlossen
Landschaftsgärtner (Junggeselle)	LG 4.2b	19,22 €/h	19,85 €/h	Eigenständiges Arbeiten, erste Kundenkontakte
Landschaftsgärtner (Altgeselle, 3+ J.)	LG 4.1	21,27 €/h	21,97 €/h	Spezialkenntnisse, Maschinenführung, Mentoring
Vorarbeiter / Kolonnenführer	LG 2	23,31 €/h	24,08 €/h	Führt Kolonne, eigenständige Baustellenführung
Baustellenleiter / Ausbildungsleiter	LG 1	26,36 €/h	27,23 €/h	Mehrere Baustellen, Mitarbeiterentwicklung

            💡 Tipp: Lohnmatrix am ersten Arbeitstag zeigen – Transparenz schafft Vertrauen und zeigt den konkreten Entwicklungsweg!
          

Teil 3

Gruppendynamik im Onboarding

Neue Mitarbeiter treten nicht in ein Vakuum ein – sie treten in eine bestehende Gruppe ein.

🔵 3.1 Das Tuckman-Modell

Phase 1

Forming

Erste Kontakte, vorsichtiges Kennenlernen, höfliche Zurückhaltung. Führungsaufgabe: Orientierung geben

Phase 2

Storming

Reibung, Machtfragen, Konflikte entstehen. Führungsaufgabe: Konflikte strukturieren

Phase 3

Norming

Rollen werden klar, Regeln entstehen, Vertrauen wächst. Führungsaufgabe: Regeln & Rollen klären

Phase 4

Performing

Gruppe arbeitet lösungsorientiert und produktiv. Führungsaufgabe: Leistung ermöglichen

Phase 5

Adjourning

Gruppe löst sich auf oder verändert sich. Führungsaufgabe: Abschluss gestalten

„Gruppen finden sich, geraten aneinander, sortieren sich, leisten – und lösen sich wieder auf."

„Eine gute Gruppe ist nicht konfliktfrei – sie ist konfliktfähig."

⚡ 3.2 Neue Mitarbeiter als Störfaktoren – und als Chance

Was passiert, wenn jemand Neues dazukommt:

Rollenverteilung gerät in Bewegung
Alte Machtverhältnisse werden neu ausgehandelt
Unsicherheiten entstehen: „Was kann der Neue?"
Gruppe investiert Energie in Neusortierung

Die Chance:

Ein strukturierter Onboarding-Prozess begleitet genau diesen Übergang. Er hilft der Gruppe, die neue Person zu integrieren, ohne in eine längere Storming-Phase zurückzufallen.

            Merksatz für Bauleiter: Ich integriere nicht nur den Neuen – ich begleite die gesamte Gruppe durch den Übergang.
          

⭐ 3.3 Besondere Fähigkeiten: Chancen und Risiken

Fähigkeitstypus	Typisches Gruppenrisiko	Integrationsstrategie
Technische Sonderfähigkeiten	„Der denkt, er ist was Besseres" – Neid, Ausgrenzung	Früh sichtbar einsetzen: Lehr-Situation schaffen
Sprachliche / kommunikative Stärke	Kann als Liebling wahrgenommen werden	Kommunikationsrolle transparent vergeben
Kultureller / sozialer Hintergrund	Ausgrenzung durch Unkenntnis	Team aktiv mit Unterschieden konfrontieren
Überqualifikation	„Was will der hier?" – Misstrauen	Erwartungen offen klären, Entwicklungsplan zeigen
Führungspersönlichkeit	Machtgefüge wird in Frage gestellt	Mentoring-Rolle anbieten, Energie kanalisieren
Introversion / Einzelkämpfer	Wirkt arrogant oder abweisend	Mentorenprogramm, aktiv einbinden

„Besondere Fähigkeiten sind kein Risiko für das Team – sie werden es nur, wenn niemand sie bewusst einbettet."

🏋️ 3.4 Trainingsbausteine: Integrationskompetenz entwickeln

Übung / Methode	Zeit / Rahmen	Wirkung
Stärken-Spotting	15 Min. \| Teamgespräch	Positives Bild wird aktiv geformt, Neue Person sichtbar gemacht
Röhren-Übung	20 Min. \| Baustelle	Gruppe erlebt: Der Neue ist ein Gewinn, kein Konkurrent
Phase-Check	5 Min. \| morgens	Gruppe wird sich eigener Dynamik bewusst
Wer bin ich im Team?	30 Min. \| Workshop	Rollenklarheit reduziert Reibung
Feedback-Ritual bei Neuaufnahme	10 Min. \| nach 4 Wochen	Mobbing-Risiko sinkt durch normalen Kommunikationskanal
Konflikt-Karte	20 Min. \| Workshop	Gruppe entwickelt eigene Konfliktfähigkeit

Teil 4

Checklisten für die Einarbeitungsphase

Praxistaugliche Werkzeuge für den Betriebseinsatz – ausdrucken, laminieren oder digital integrieren (z. B. Galaworx).

📋 Checkliste A – Vor dem ersten Arbeitstag

Verantwortlich: Personalverantwortliche / Personalabteilung

Vertragskopie verschickt, Arbeitsbeginn schriftlich bestätigt
Gesamtes Team über den Neuzugang informiert (Name, Position, Starttermin)
Mentor / Ansprechpartner benannt und persönlich gebrieft
Onboarding-Paket erstellt: Kontaktliste, Unternehmens-Infos, Lohnmatrix
PSA und Arbeitskleidung vorbereitet – NEU und einwandfrei! Kein Vorführmaterial
Galawork-Zugang eingerichtet, Zugangsdaten bereit für den ersten Tag
Sicherheitsunterweisung vorbereitet und Termin festgelegt
Erster Einarbeitungsplan vorliegend (Woche 1–4) – dem Typ des Mitarbeiters angepasst
Für Azubi: Ausbildungsplan und Berichtsheft vorbereitet
Für Leitende Stelle: Schlüsselprozesse dokumentiert und Übergabeplan erstellt

🌅 Checkliste B – Erster Arbeitstag

Verantwortlich: Direkter Vorgesetzter / Bauleiter

Persönliche Begrüßung durch direkten Vorgesetzten – nicht delegiert!
Vorstellung im gesamten Team (morgens am Betriebshof / Büro)
Übergabe Onboarding-Paket und Erklärung der wichtigsten Inhalte
Sicherheitsunterweisung durchgeführt und vom Mitarbeiter unterschrieben
Einführung Galawork: Arbeitszeit, Baustellen, Kontakte, Urlaubsstand
Klärung: Wegegeldregelung, Pausenzeiten, PSA-Zuständigkeit, Ansprechpartner
Erwartungsgespräch: Erwartungen beider Seiten besprochen und schriftlich notiert
Lohnmatrix und Entwicklungspfad gezeigt und erklärt
Feedback-Termin für Ende der ersten Woche vereinbart und im Kalender eingetragen
Für Azubi: Berichtsheft erklärt, erste Einträge gemeinsam gemacht

📅 Checkliste C – Erste 4 Wochen (Einarbeitungsphase)

Verantwortlich: Bauleiter / Mentor – wöchentliche Überprüfung

Woche 1: Tägliches kurzes Feedback-Gespräch (5–10 Min., z. B. abends am Betriebshof)
Woche 1: Sicherheitsunterweisung wiederholt und für alle spezifischen Tätigkeiten ergänzt
Woche 2: Aufgaben schrittweise eigenverantwortlicher gestalten
Woche 2: Soziale Integration im Team überprüfen – Gespräche mit dem Mentor
Woche 3: Erste eigenverantwortliche Aufgabe übertragen (mit Begleitung)
Woche 4: Feedback-Gespräch mit Auswertung des Einarbeitungsplans
Alle: Lohnmatrix nochmals angesprochen, Entwicklungsziele für erstes Jahr notiert

🏁 Checkliste D – Ende der Probezeit (nach 3–6 Monaten)

Verantwortlich: Personalverantwortliche/r + direkter Vorgesetzter

Probezeitgespräch terminiert und vorbereitet (beide Seiten)
Leistungsbeurteilung anhand dokumentierter Beobachtungen und Feedbackgespräche
Positives und Entwicklungsbedarf klar und konstruktiv kommuniziert
Entwicklungsziele für das nächste Jahr gemeinsam definiert
Weiterbildungsplan erstellt – zielgruppenspezifisch (Azubi, Quereinsteiger, Fachkraft)
Lohnentwicklung besprochen: Welche Faktoren der Lohnmatrix wurden erfüllt?
Ergebnis schriftlich festhalten, Kopie an Mitarbeiter aushändigen

Teil 5

Szenariotraining – 5 Schwierige Situationen

Bildet Kleingruppen (3–4 Personen), lest die Situation durch, diskutiert euren Lösungsansatz und bereitet eine kurze Präsentation vor.

          Vorgehen: Situation lesen (2 Min.) → Gruppe diskutiert (10 Min.) → Rollenspiel optional (5 Min.) → Präsentation im Plenum (5 Min.) → Lösung notieren
        

1 Drogen im Betrieb

Situation: Ein langjähriger Kollege berichtet dem Bauleiter, dass ein neuer Mitarbeiter (3 Wochen im Betrieb) morgens auf der Baustelle nach Alkohol riecht und unkonzentriert wirkt. Zwei weitere Kollegen haben ähnliches bemerkt. Der neue Mitarbeiter arbeitet an Maschinen.

Wie geht ihr als Bauleiter / Personalverantwortlicher in dieser Situation vor – sowohl heute als auch strukturell für die Zukunft?

Sofort: Mitarbeiter nicht an Maschinen lassen – Arbeitssicherheit geht vor (ArbSchG, BGI 503)
Vier-Augen-Gespräch: Beobachtung sachlich und konkret ansprechen, keine Vorwürfe, Gespräch dokumentieren
Betriebliche Regelung klären: Gibt es eine Suchtprävention / Betriebsvereinbarung? Falls nicht: erstellen
HR einbeziehen: Strukturierten Stufenplan erstellen, Betriebsarzt einschalten, externe Beratung anbieten
Präventiv: Thema Sucht in die Sicherheitsunterweisung aufnehmen

2 Azubi schreibt kein Berichtsheft

Situation: Euer Azubi im 2. Lehrjahr hat seit 3 Monaten kein Berichtsheft geführt. Bei der Durchsicht fehlen über 60 Einträge. Die Berufsschule hat bereits nachgefragt.

Wie handelt ihr als Ausbildungsverantwortlicher / Bauleiter – und was hätte das von Anfang an verhindern können?

Sofort: Klärendes Gespräch – Konsequenzen erläutern (Berichtsheft ist Zulassungsvoraussetzung zur Abschlussprüfung!)
Gemeinsam Nachholplan erstellen: Realistisches Ziel, regelmäßige Kontrolle (jeden Freitag 10 Min.)
Sinn des Berichtshefts erklären: kein „Strafzettel", sondern Lernnachweis und Prüfungszulassung
Präventiv ab Tag 1: Berichtsheft-Einführung am ersten Ausbildungstag, monatliche Kontrolle als Standard
Bei Wiederholung: Formelle Abmahnung, Abstimmung mit Berufsschule und Ausbildungsberater der Kammer

3 Mobbing und Konflikte im Team

Situation: Ein neuer Mitarbeiter kommt nach 3 Wochen zum Bauleiter und berichtet, dass er von zwei Kollegen aus der Kolonne gemieden, bei der Arbeit nicht unterstützt und hinter seinem Rücken kritisiert wird. Er überlegt zu kündigen.

Wie geht ihr als Bauleiter strukturiert und fair mit dieser Situation um – ohne voreilig Partei zu ergreifen?

Sofort: Beide Seiten einzeln anhören – sachlich, ohne Schuldzuweisungen, getrennt dokumentieren
Gemeinsames Gespräch mit HR: klare Verhaltenserwartungen formulieren und schriftlich festhalten
Ursache klären: Echtes Mobbing, Missverständnisse oder Kommunikationsprobleme? Beweissicherung wichtig
Konsequenzen: Klare Verhaltensvereinbarung; bei Wiederholung arbeitsrechtliche Schritte einleiten
Präventiv: Team vor Arbeitsbeginn auf neue Mitarbeiter einstimmen; Mentorenprogramm stärken

4 Häufige Fehlzeiten in der Probezeit

Situation: Ein neuer Mitarbeiter (5 Wochen im Betrieb, gelernter Landschaftsgärtner) hat bereits 8 Fehltage – immer montags oder freitags. Er meldet sich jeweils morgens krank, ohne Attest.

Wie führt ihr das notwendige Gespräch – und welche rechtlichen sowie betrieblichen Möglichkeiten habt ihr in der Probezeit?

Rückkehrgespräch einführen: Nach jeder Fehlzeit kurzes, dokumentiertes Gespräch – sachlich, klares Signal
Attest ab erstem Krankheitstag anordnen: In der Probezeit jederzeit möglich (§ 5 Abs. 1 Satz 3 EFZG)
Ursache erforschen: Überforderung? Probleme im Team? Private Situation? Gespräch anbieten
Probezeit als Instrument nutzen: Bei fehlender Besserung ist ordentliche Kündigung ohne Begründung möglich (2 Wochen Frist)
Präventiv: Klare Fehlzeitenregelung im Einarbeitungsplan verankern; Erwartungen am ersten Tag kommunizieren

5 Sicherheitsverstöße auf der Baustelle

Situation: Beim Besuch einer laufenden Baustelle stellen Sie fest: Zwei Mitarbeiter (einer davon neu, 4 Wochen dabei) arbeiten ohne Schutzhelm und ohne Handschuhe. Der neue Mitarbeiter sagt, er habe nicht gewusst, dass die PSA-Pflicht bei dieser Arbeit gilt.

Wie reagiert ihr sofort und wie verhindert ihr, dass dies erneut passiert – insbesondere bei neuen Mitarbeitern?

Sofort: Arbeit unterbrechen – PSA anlegen lassen. Keine Diskussion, Sicherheit ist nicht verhandelbar
Gespräch vor Ort: Erklären, WARUM PSA Pflicht ist – nicht nur DASS. Verständnis für die Gefahr erzeugen
Dokumentation: Unterweisung schriftlich festhalten, alle Beteiligten unterschreiben lassen
Beurteilung: War die Unterweisung ausreichend? Falls nicht: wiederholen und verbessern
Präventiv: Sicherheitsunterweisung am ersten Tag als Pflicht mit spezifischen Beispielen; visuelle Aushänge am Betriebshof

Teil 6

Generation Z im GaLaBau – Führen mit der Zukunft

Jahrgang ca. 1997–2012. Wer sie im Onboarding nicht gezielt abholt, verliert sie – oft schon in der Probezeit.

👥 5.1 Wer ist Generation Z?

Merkmal	Was das für Bauleiter bedeutet
🖥️ Digital Natives	Kommunikation läuft digital. Informationen müssen sofort und einfach zugänglich sein (z. B. via Galaworx)
🎯 Purpose-Driven	„Wozu trage ich etwas bei?" Der GaLaBau hat hier echte Stärken – Natur, sichtbares Ergebnis
⚖️ Work-Life-Balance	Privatleben hat denselben Stellenwert wie Arbeit. Unflexibilität ohne Ausgleich = schnelle Kündigung
💬 Feedback-Hunger	Wöchentliche Mini-Feedbacks sind wirksamer als ein Jahresgespräch
🎭 Authentizität	Gen Z merkt sofort, wenn ein Betrieb nicht hält, was er verspricht
🤔 Skepsis gegenüber Hierarchien	„Weil ich es sage" wird nicht akzeptiert – Entscheidungen brauchen nachvollziehbare Begründungen

⛔ 5.2 Warum klassische Führungsansätze bei Gen Z scheitern

✗Autorität ohne Erklärung – „Das war schon immer so" → wirkt arrogant, erzeugt inneren Rückzug
✗Mikromanagement – „Ich überprüfe jede Aufgabe" → signalisiert Misstrauen, zerstört Motivation
✗Nur ein Gespräch pro Jahr – viel zu spät; Probleme eskalieren unbemerkt
✗Null Flexibilität – erzeugt sofort Vergleich mit anderen Arbeitgebern
✗Anonymes Einwerfen in Kolonnen – fehlende Bindung = frühe Kündigung

            Wichtig: Gen Z kündigt nicht beim Betrieb – sie kündigt beim Bauleiter. Die direkte Führungsbeziehung ist entscheidend.
          

✅ 5.3 So gelingt die Einbindung von Gen Z im GaLaBau

🌱

PURPOSE zeigen „Wir gestalten Lebensräume" – nicht „Wir mähen Rasen". Den Sinn der Arbeit vom ersten Tag an kommunizieren.
📱

Onboarding digital denken Galaworx-Zugang VOR dem ersten Tag einrichten, Einarbeitungsplan digital übergeben, WhatsApp-Gruppe für die Kolonne.
💬

Regelmäßiges Feedback einplanen 5-minütiges Weekly-Feedback statt Jahresgespräch. Konkret, wertschätzend, entwicklungsorientiert.
📈

Transparente Entwicklungspfade Lohnmatrix am ersten Tag zeigen – von LG 7.5 bis LG 1. Wer weiß, wohin er kann, bleibt länger.
🕐

Flexibilität wo möglich Urlaubswünsche früh berücksichtigen, Eigenverantwortung früh übertragen – kleine Zugeständnisse erzeugen große Loyalität.
🤝

Mentor benennen, nicht Kolonne zuweisen Gen Z kündigt beim Bauleiter, nicht beim Betrieb – persönliche Beziehung ist der entscheidende Faktor.

Teil 7

Mein persönlicher Aktionsplan

Was nehme ich aus diesem Seminar mit? Was setze ich in den nächsten 30 Tagen um?

🎯 Meine 5 Maßnahmen

#	Maßnahme	Bis wann?	Wer unterstützt?
1
2
3
4
5

💡 Meine wichtigste Erkenntnis aus dem heutigen Seminar

🌱

Sofort umsetzen

Was kann ich morgen früh bereits anders machen?

📋

Checklisten nutzen

Drucken, laminieren oder in Galaworx integrieren.

🤝

Team einbinden

Inhalte mit dem eigenen Team teilen und gemeinsam entwickeln.

          „Strukturiertes Onboarding ist keine Kür – es ist die wirksamste Investition in Mitarbeiterbindung."
        

Anhang – Praxisbeispiel

Lohngruppenmatrix

Transparenz · Fairness · Entwicklung · Beispiel: Günther Landschaftsbau und Naturgärten GmbH & Co. KG, Leverkusen

📊 1. Lohngruppen-Übersicht

Position / Lohngruppe	Basis €/Std.	Tarif €/Std.	Kurzbeschreibung
Baustellenleiter / Ausbildungsleiter	ab 16,50 €	26,36 €	Leitet min. 5 MA, steuert mehrere Baustellen parallel
Vorarbeiter / Kolonnenführer	ab 15,60 €	23,31 €	Leitet bis zu 4 MA, selbstständige Baustellenführung
Landschaftsgärtner (Altgeselle)	ab 14,50 €	21,27 €	Mind. 3 Jahre Berufserfahrung, Spezialkenntnisse
Landschaftsgärtner (Junggeselle)	ab 13,00 €	20,24 €	Bis 3 Jahre Berufserfahrung
Angelernter Mitarbeiter	ab 12,82 €	18,72 €	Branchenfremde Ausbildung oder Quereinstieg
Mitarbeiter (Helfer)	ab 12,82 €	15,37 €	Hilfstätigkeiten unter ständiger Anleitung

🛤️ 2. Karrierepfad & Entwicklungsweg

1

EINSTIEG

Mitarbeiter (Helfer)
ab 12,82 €

2

AUFBAU

Angelernter
ab 12,82 €

3

ENTWICKLUNG

Junggeselle
ab 13,00 €

4

FACHKRAFT

Altgeselle
ab 14,50 €

5

FÜHRUNG

Vorarbeiter
ab 15,60 €

6

LEITUNG

Baustellenleiter
ab 16,50 €

🔢 3. Lohnfaktoren-Matrix (Zuschläge)

👔 Führung & Organisation

Leitet selbstständig ≥ 5 Mitarbeiter	+0,50 €
Mehrere Bauvorhaben parallel	+0,35 €
Abrechnungen vorbereiten	+0,30 €
Kollegen betreuen (Ansprechpartner)	+0,25 €
Kundengespräche führen	+0,25 €

🚗 Fahrzeuge & Maschinenführung

Führerschein Klasse B	+0,25 €
Führerschein Klasse BE (Anhänger)	+0,25 €
Führerschein Klasse L / C oder höher	+0,25 €
Zugelassener Maschinist (Bagger etc.)	+0,25 €
Kleinmaschinen (Minibagger)	+0,25 €

📜 Fachliche Qualifikationen

Ausbildung GaLaBau	+0,25 €
Arbeitssicherheitsschein AS 1/2/3	+0,25 € je
Zertifizierung Naturgärtner NEU	+0,35 €
Pflanzenschutzausweis	+0,25 €
Sachkundenachweis Baumpflege	+0,25 €

⭐ Soft Skills & Betriebstreue

Teamfähigkeit & positive Haltung	+0,25 €
Lernbereitschaft	+0,25 €
< 5 Krankheitstage / Jahr	+0,25 €
Betriebszugehörigkeit 5+ Jahre	+0,25 €
Empfehlung eines neuen MA NEU	einmalig +200 €

🧮 4. Individueller Lohnrechner

Basis-Lohn (Lohngruppe)

+ Lohnfaktoren gesamt

= Gesamt-Stundenlohn